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中小企业“育才”之道
时间:2016-7-8 来源:薛城开关厂 作者:管理员 阅读:1853次

古人云:“千军易得,一将难求”。换一种思维,为什么要“求”将,而不是“生”将呢?著名民营家族企业治理专家曾水良认为,其实每个“将”都不是天生的,而是从“军”中锤炼出来的。如果我们能在自己的“军”中去识别、选拔和培养,就可以“造”出若干个“将才”来。民营企业如何“造人”?

民营家族企业“造人与用人”意识之误区

误区一.“求才”之弊:


  多数民营企业老板,都是眼睛向外,到处招聘管理人员,所谓“远来的和尚会念经”;远来的“和尚”特别是到处跳槽、“化缘”的“和尚”,往往没有多少“真经”,只是对各种企业和相应职位有个大概的了解,花拳绣腿、夸夸其谈者居多,且对待遇福利要求较高。人才市场上不能说没有人才,但合乎自己企业需要的管理人才微乎其微。因为真正有实力的人才绝无可能到“市场”上出卖自己,多数都在现有的岗位上兢兢业业工作,当现有岗位无法实现自己价值时,也被别的企业“挖”走了。经常在“市场”上推销自己的人,往往是眼高手低自诩为“能人”的人,他们谙熟市场价格,收入期望值高,通过跳槽方式提高自己的身价,这种人归属感弱,忠诚度低。能力结构上,见识多但系统知识差;有的自恃清高,不善与人相处和沟通,甚至比较偏执。

  清华长三角著名民营家族企业治理专家曾水良认为,市场上不是没有人才,是找不到拿来就可用的人才,很难有拔尖的人才。如果他是拔尖的人才,上家不会轻易放他走;如果放他走,要么不拔尖,而自认拔尖;要么“道”不行,难以与人相处;要么价高的离谱,上家只能忍痛割爱。

误区二.“造才”之利:

  “孩子还是自己的好”,本企业的员工,最了解自家的情况,熟悉企业流程和产品,有较好的人脉基础,有相融的价值观,认同企业的文化。因此,要多培养和使用“自家的孩子”。其实,如果改变思路,加强培养,完全可以从自己的员工中培养出优秀的管理人才。 “自己的孩子”,虽然有这样那样的的缺点,但比较好沟通,更容易有针对性的进行帮带,往往对待遇不会太计较,因为“培养、使用”是企业给他最大的福利!

  加强带教和培养,让自己的孩子快速成长,需要解决认识问题:别太急功近利,老觉得培养人才吃亏,想直接引进直接受益。要知道人才不是别人培训好了你拿来用的,是自己在实践中培养出来的。 “天下没有免费的午餐”。都想用现成的人才,没人去培育人才,就永远没有人才可用!你不培养,别人也很少为你培养,其结果是花较大价钱引进的不仅难于合乎要求,更重要的忠诚度低,刚刚适应了工作,说不定又找了新东家。自己培养的人才,虽然需要经过一两年的培训,但往往可以较长时间在本公司服务,只要基本条件满足,跳槽的可能性小得多。


民营家族企业“造才”之道

一、 储才之道


先“传道”后“授业”,态度比方法更重要。在中国应试教育的大环境下成长起来的人,带教最重要的不是工作方法,而是先培养良好的心态、职业操守、价值观:

选材之道-什么人不适合培养当管理人员?

1、    无职业操守、无忠诚度、无使命感企图心的人;

2、    无主见、无个性的人;

3、    带着问题而不是带方法来的人;

4、    只知道揣摩上司意图和只顺着上级意图办事的人;

5、    永远都让老板或上司来协调关系而不会自己去协调的人。

选材之道-什么人适合培养当管理人员?

1、敢于负责,遇事不推诿;

2、知难而上,有了问题找方法不找借口;

3、善于沟通,能找准自己的定位;

4、有全局观念,心胸开阔;

5、遵守规则,坚持原则等,然后才是具体的工作方法,先“传道”后“授业”,也就是民企治理专家曾水良老师所说的“道”和“术”的关系(详见曾水良培训课程:管理者的修炼)。

二.尚师文化:

带教和培养下属是合格管理者的重要工作。对师傅而言须摒弃那种“教会徒弟,饿死师傅”的观念不仅陈旧落后,而且是缺乏自信的表现。真正爱学习的人才能带教出合格的徒弟,要给别人一碗水,自己至少要有一桶水,带教别人会促使自己加强学习。

老师和学生同学习共进步,老师的收益会更大,因为老师的经验更多、思维更开阔。徒弟会的越多,师傅就越超脱,学习的时间和精力也越多。所以,教好徒弟实在是一项双赢且更有利于事业的大事,没有理由拒绝它。企业须推崇、建立一日为师终生为父的企业尚师文化,及带教和培养下属《师带教徒制度》。

三.人才储育策略:

1、确立意愿-愿意在本公司长期服务和有进取心的人;

2、政治审核-经过文化和素质考核后确定人选;

3、传邦带-拜师定徒定期组织交流;

4、管理储备-允许他们列席公司相应级别的管理会议,观摩学习;

5、合理使用-可以先在某职位见习,然后试用,最后任职。

五.人才储育的基本方式与方法:

方式1、是送出去学习?

方式2、是本公司授课?

方式3、是日常工作中的带教,日常中带教是最重要最切合实际也是收益最大的。

清华长三角著名民营家族企业治理专家曾水良认为,教育员工的教材一定要自己编,拿自己公司的问题、案例、发生过的问题进行解剖印象最深刻。(详见曾水良培训课程:人才培育工程)。

方法1、可以一事一议,当出现问题时,让他自己从中感悟对错及原因,找到最佳的解决方案或预防的方法。

方法1、也可以利用开会、谈话等时机,有针对性的剖析一两个案例,让大家掌握基本的分析问题的思路和方法。  

六.育才核心-因势利导:

下属的水平是领导辅导带教的结果。如果一个下属已经跟你工作一年以上,心态和能力水平还提高不大,那说明上级的心态或水平不行,或根本不关心下属。辅导带教下属要循序渐进,不要急于求成,要朝着既定的目标稳步前行;

1、带教下属既要教他应该做什么,怎么做?

2、更要让他懂得不能做什么,为什么?

3、一定要让下属自动手,先告诉他们怎么做,然后再让他们自己动手,并要定期指导和检查

4、哪怕是小事有进步就应该及时表扬;不要说会做这种事是理所当然的之类的话。

5、不要草率地对下属工作上优劣下结论。

6、教会下属管理工作的基本套路:“沟通――对接――承诺――跟踪――落实――点评”。在接受和交待工作事项时,要准确沟通,防止理解偏差,产生歧意;为了准确对接,防止错位,请对方重述一遍,确认目标和标准,保证对接严实;明确任务后,承诺完成时间和进度;适时跟踪进度情况,不要已到时限才去跟踪;落实到位后,进行检查并点评,将整个套路形成封闭的圆环。

 (清华长三角研究院民企研究中心民企治理专家曾水良)

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